Аутстаффинг иностранного персонала

Работника из другого государства нельзя принять в штат без соблюдения следующих правил: компания обязана пройти аккредитацию, т.е. нужно встать на учет в качестве работодателя для иностранцев в ГУВМ. Процедура требует сбора пакета документации и обращения в региональное подразделение МВД по вопросам миграции.

При оформлении в штат безвизовых иностранцев в перечень документов войдут:

1. Миграционная карта;
2. Паспорт, выданный гражданину его государством;
3. ИНН;
4. Регистрация;
5. Патент на работу и подтверждение оплаты установленного авансового платежа;
6. Свидетельство пенсионного страхования (СНИЛС);
7. Подтверждение добровольной медицинской страховки.

Напомним, что к безвизовым странам относят ряд бывших республик СССР. Это Азербайджан, Абхазия, Молдавия, Южная Осетия, Таджикистан, Украина, Узбекистан. А также Армения, Белоруссия, Казахстан, Киргизия, которые одновременно выступают странами-участниками Евразийского экономического союза.

Если оформляется гражданин из ЕврАзЭС, то перечень документов становится немного короче. В него включаются те же бумаги, что в вышеуказанном списке, кроме пункта 5.

1. Миграционная карта;
2. Паспорт, выданный гражданину его государством;
3. ИНН;
4. Регистрация;
5. Свидетельство пенсионного страхования (СНИЛС);
6. Подтверждение добровольной медицинской страховки.

Компания, принимающая на работу иностранного работника, проверяет подлинность и срок действия каждого документа. Если пакет неполный, разрешения или патент просрочены, на организацию наложат штраф на сумму до 1 000 000 рублей или остановят деятельность на период до 90 дней.

При оформлении используется та же кадровая документация, что и для граждан РФ. При устройстве на работу вновь прибывшего под подпись знакомят с коллективными договорами, правилами, штатным расписанием, должностными инструкциями и локальными актами предприятия. Обязательно требуется заключение трудового договора, однако с некоторыми нюансами. Договор или соглашение составляется на русском языке (на языке работника – по договоренности с компанией) и заключается только с совершеннолетними.

В течение 3 рабочих дней с момента подписания договора работодатель обязан уведомить Управление по вопросам миграции! Пропуск срока, неисполнение или неправильное уведомление обязанности навлечет штраф до 1 млн рублей.

Отличия трудового договора с иностранцем от аналогичного документа, подписываемого с россиянами:

1. Все личные сведения следует брать из патента, где они представлены на русском языке. Обязательно надо сверять данные патента с гражданским паспортом. При несовпадении информации в патенте на работу и трудовом соглашении образуется состав нарушения;
2. Сведения о патенте непременно включаются в договор с указанием серии и номера, даты и органа выдачи, периода действия;
3. Вписывается информация о договоре либо полисе на медицинское обслуживание. В остальных вопросах процедура приема работника аналогична: издается приказ, вносятся данные в трудовую книжку, заводится личная карточка.

Если говорить о сроках заключения соглашения с иностранцем, то его следует делать только бессрочным, помимо случаев, когда можно применить ст. 59 ТК, к примеру, при сезонных работах. Ограниченный срок действия патента не предполагает заключение с иностранцем срочного договора или контракта.

При истечении срока, указанного в патенте, и непредставлении нового документа иностранного работника следует уволить.

Как видим, возможностей получить крупный штраф и проблемы с УВМ предостаточно. Поэтому многие охотно используют аутстаффинг иностранных работников.

Очевидные преимущества получает компания-получатель услуги и сам аутстаффер, то есть частное агентство занятости. С последним все прозрачно: исполнитель получает прибыль. А заказчик:

• Освобождается от кадрового, налогового, бухгалтерского документооборота;
• Избавляется от рисков санкций и необходимости общения с уполномоченными органами;
• Разгружает работу бухгалтерии и отдела кадров: не нужно рассчитывать больничные, отпуска, декретные, зарплаты, следить за сроками истечения патентов;
• Экономит деньги и ресурсы и несет одну обязанность – оплачивать счета исполнителя.

Для аутстафферов риском выступает отказ в оплате от заказчика и споры, касающиеся качества услуг. Для тех, кто работает в данной сфере, минусы также есть. С 2017 года действуют ограничения для компаний-аутстафферов, при несоблюдении которых получатель услуг несет ответствовать.

Основной негатив аутстаффинга чувствуют сами работники. Их фактически лишают ряда льгот и социальных гарантий при таком способе трудоустройства. Они получают низкую оплату, практически не имеют шансов для карьерного роста, могут не получать компенсаций за ненормированный рабочий день. До трудоустройства рекомендуется проверить легальность деятельности компании, соблюдение предписанных условий.

В РФ запретили заемный труд. Под этим термином понимается деятельность сотрудника по указанию его работодателя, осуществляемая под контролем и управлением третьего лица в интересах последнего.

Однако не запрещено временно направлять работников к другим физическим лицам или организациям, в соответствии с условиями заключенных договоров о предоставлении труда персонала. Именно для исполнения трудовой функции. Для договоров и деятельности установлен ряд существенных ограничений.

С начала 2016 года вступил в силу закон № 116 от 05.05.2014, благодаря которому в ТК появились статья 56.1 и глава 53.1, запрещающие заемный труд и регулирующие временное предоставление услуг сотрудников.

Этот закон впервые регламентировал данную сферу правоотношений, ввел в Кодекс основные понятия (хотя аутстаффинг персонала и другие типы услуг по передаче труда персонала не поименованы), а также гарантии работников и требования к организациям, которые вправе заниматься оказанием подобных услуг.

Предоставлять персонал для временного выполнения определенных функций могут:

• Частные агентства занятости, которые получили аккредитацию от службы занятости, имеют уставный капитал свыше 1 млн рублей, руководителя с высшим образованием и стажем в сфере трудоустройства более 2 лет и т. д.
• Аффилированные юридические лица. Из других нормативных актов следует, что это компании, имеющие общее руководство и учредителей, участники акционерного соглашения.

При такой занятости иностранцев на них распространяются все гарантии, установленные ТК:

1. Работник дает согласие на использование своего труда у стороннего лица;
2. Период временной работы – до 9 месяцев;
3. Предоставление компенсаций, если в организации вредные или опасные условия;
4. Оплата не ниже, чем у штатных сотрудников.

Запрет наложен на применение привлеченного персонала:

• К работам с I, II классом опасности, 3, 4 степенью вредности;
• Для замены бастующих сотрудников;
• В предприятиях, где производство простаивает, введен режим неполного рабочего времени либо введена одна из процедур банкротства.

Возможность использовать труд работников со стороны сохранилась, но при строгом выполнении установленных законом условий. Для сотрудничества надо выбирать солидное агентство занятости, отвечающее предписаниям и имеющее положительную репутацию.