Аутстаффинг персонала

Граждане иных стран, которые приехали в Россию по безвизовому режиму, при приеме на работу должны представить следующие бумаги:

• Паспорт, полученный в своем государстве;
• ИНН, если такое свидетельство получено;
• СНИЛС – доказательство участия в программе пенсионного страхования;
• Миграционная карта;
• Документы, подтверждающие временную регистрацию;
• Патент;
• Квитанция об уплате авансового платежа по НДФЛ;
• Договор или полис о медстраховке.

Перечень актуален по отношению к азербайджанцам, абхазцам, молдаванам, таджикам, узбекам, украинцам, выходцам из Южной Осетии.

Армянам, белорусам, казахам и киргизам требуется предъявить более краткий список документов. Их государства вошли в ЕврАзЭС, а члены содружества подписали соглашения, которые упрощают процедуру трудоустройства. Из бумаг потребуются:

• Национальный паспорт;
• ИНН;
• СНИЛС
• Миграционная карта;
• Временная регистрация.;
• ДМС.

Оперативность перевода будет зависеть от того, насколько документы иностранных граждан соответствуют установленным законом правилам. Если нарушений не обнаружено, это может произойти день в день. Если имеются отклонения от установленной процедуры, потребуется время на их устранение. Сроки в любом случае будут краткими: как частное агентство занятости компания уже имеет аккредитацию и необходимые разрешения, поставлена на учет в УВМ.

Цены на услуги в нашей компании дают реальную возможность сэкономить. Это достигается, во-первых, разгрузкой собственной бухгалтерии и отдела кадров, отсутствием необходимости рассчитывать и выплачивать заработок, налоги, страховые взносы, больничные, декретные и прочее. Во-вторых, с организации снимаются риски попасть под крупный штраф, размеры которого исчисляются миллионами рублей, за нарушение миграционного или трудового законодательства. Поэтому по стоимости аутстаффинг привлекательнее, чем содержание собственного штата.

Трудовой договор с сотрудником, являющимся гражданином иностранного государства, подписывается на русском языке. По просьбе лица компания может составить соглашение на его родном языке, но не обязана делать это.

• Данные патента непременно вносятся в текст соглашения;
• Контракты можно заключать только с лицами, достигшими совершеннолетия;
• Когда договор подписан, у работодателя (в лице его ответственных сотрудников) возникает обязанность уведомить об этом УВМ. На это установлен срок – 3 рабочих дня;
• Если данная обязанность не исполнена или возникла просрочка, придется выплатить миллион рублей штрафа;
• Данные о медицинской страховке также непременно вносятся в текст договора.

Очень внимательно нужно отнестись к совпадению данных удостоверения личности работника, патента и того, что вписывается в договор. Рекомендуется ориентироваться на патент, где уже осуществлен перевод ФИО на русский. Но сравнить разрешение с паспортными данными также надо обязательно. За несовпадение сведений можно попасть под санкции!

Нельзя устанавливать сроки в трудовом договоре, ссылаясь на срок действия патента. Действительность этого разрешения не является основанием для заключения срочного контракта. Другой момент, что если иностранец не продлил или не получил новый патент до истечения старого, работодатель обязан его уволить на этом основании.

Срочные договоры можно заключать только в оговоренных законом случаях, к примеру, при занятости на сезонных работах. Ориентироваться нужно на статью 59 ТК. Во всех прочих случаях договор должен быть бессрочным.

Тот, кто заказывает услуги аутстаффинга в частном агентстве занятости, моментально начинает пользоваться рядом значительных преимуществ:

• Избавляется от рисков получить штрафы, исчисляемые миллионами рублей, за нарушения миграционного, трудового, иного законодательства.
• Разгружает собственные трудовые ресурсы. У бухгалтера и кадровика появляется время, которое ранее тратилось на прием в штат, расчет зарплат, пособий, удержаний и прочего.
• Снижает риски получить штрафы в сфере налогообложения и бухучета.
• Снижает общий документооборот организации.
• Не попадает в поле зрения трудинспекции, УВМ, других органов контроля и надзора.

Компания, предоставляющая услуги аутстаффинга, зарабатывает на этой деятельности, для нее плюсы также очевидны – извлечение прибыли.

Минусы при желании можно отыскать для всех сторон. У компаний, предоставляющих услуги аутстаффинга, всегда есть риск проверок контролирующих органов, выявления нарушений, споров и неоплат от заказчиков. Те, кто используют в своей деятельности привлеченный труд, также должны быть готовы к повышенному вниманию со стороны ряда инстанций. Надо соблюдать все требования, которые теперь зафиксированы в ТК, и заключать соглашение с надежным агентством.

Однако минусы, в большей степени, относятся к самим работникам. Выражаются они, как минимум, в низком заработке, отсутствии карьерного развития, работе по простейшим профессиям. Известны случаи, когда компании-аутстафферы лишали таких лиц ряда социальных льгот, гарантий, не оплачивали работу сверхурочно.

Налоговые риски при аутстаффинге возникают, если:

• Подобные отношения складываются между аффилированными лицами;
• Ненадежна компания, предоставляющая эти услуги: недавно созданная, не имеющая аккредитацию, отвечающая не всем предъявляемым требованиям, применяющая УСН или ЕНВД;
• Если у исполнителя иных заказчиков аутстаффинга просто не было;
• Если порог сотрудников исполнителя при УСН приближается к 100 единицам;
• Если сотрудники такой компании устраиваются в штат по совместительству.

При выявлении этих фактов услуги могут быть признаны не оказанными, НДС – возмещенным незаконно. Шанс получить штраф есть всегда, но если работать только с надежными компаниями, имеющими обширный опыт и положительную практику, риски на проблемы с налоговыми органами снижаются.

Цель запрета заемного труда в России, заключалась, с одной стороны, в прекращении ущемления прав работников, с другой стороны, в ликвидации схемы уклонения от налогов. Появились также дополнительные нормы, касающиеся полного запрета привлеченного труда для ряда работ. Введены статьи и об охране труда в таких случаях. Упорядочены субъекты аутстаффинга, перечислены требования, предъявляемые к ним.

Обратите внимание, что под табу попал именно заемный труд, а не аутстаффинг или аутсорсинг. Эти понятия в ТК отсутствуют. Но появилась расшифровка того, что оказалось запрещенным: труд человека по указанию непосредственного работодателя подконтрольно и в интересах третьего лица, являющегося сторонней организацией.

Аутстаффинг и аутсорсинг: разница между двумя этими понятиями неочевидна. Оба термина англоязычные, чуждые и не поименованные в российском праве, однако получившие широкое распространение.

Аутсорсинг предполагает передачу каких-либо функций компании, оказывающей услуги. Допустим, так исполнителю передают ведение бухгалтерии. При аутстаффинге передаются конкретные сотрудники.

Допустим, компания решила перейти с ОСН на УСН. Но число работающих превышает 100. Многие ранее поступали следующим образом: переводили этих сотрудников в штат иной организации, хотя фактически люди оставались на прежнем месте с теми же трудовыми функциями. Именно с этой схемой призван бороться запрет заемного труда.

Есть прямые указания закона: только специализированные организации могут предоставлять персонал для временного оказания неких услуг. К таким относятся частные агентства занятости, отвечающие определенным требованиям:

• Прохождение аккредитации;
• Размер уставного капитала – более 1 000 000 р.;
• Высшее образование и стаж работы в трудоустройстве более 2 лет - у руководителя.

Есть иные критерии, которые диктует здравый смысл. Обязательно нужно оценить историю создания агентства, его судебных споров, исполнительных производств. Если компания только что создана или месяц назад сменила вид деятельности на сферу занятости, рисковать не стоит. Обязательно нужно ценить отзывы клиентов, их перечень, лучше уточнить информацию о партнерстве, позвонив лично.

Этот вопрос однозначно решен в ТК. Привлеченный со стороны персонал нельзя использовать в следующих случаях:

• В работах с I, II классом опасности;
• В работах с 3, 4 степенью вредности;
• Если собственный штат объявил голодовку и нужно людей кем-то заменить;
• Если предприятие находится в процессе банкротства на любой его стадии;
• Если на предприятии введен режим ограниченного рабочего времени либо простоя.

Услуги аутстаффинга будут полезны и молодым, бурно развивающимся компаниям, и крупному бизнесу.

Допустим, у только что основанной фирмы еще нет своего бухгалтера и кадровика. На вакансию откликаются только иностранные работники, поскольку оплату работодатель может предложить только низкую. Он бы и рад принять в штат таких сотрудников, но не знает тонкостей миграционного законодательства. Это риск штрафа, который просто разорит бизнес. Здесь очень выручит аутстаффинг.

Особенно полезным он окажется и в периоды интенсивного развития бизнеса. Допустим, возникает необходимость в дополнительной рабочей силе для выполнения временных работ. Это может быть запуск нового продукта, предпраздничная торговля или выкладка товара, освоение нового рынка при открытии филиала. Одновременно известно, что долго такой этап не продлится. Проще привлечь посредника, чем принимать людей в штат, а затем убеждать уволиться.